導(dǎo)讀：當(dāng)下印刷行業(yè)面臨著行業(yè)不景、銷售下降，乃至虧損等困境，人力資源方面可以在哪些方面幫助企業(yè)渡過難關(guān)呢？

      近日，由周熠、李飛撰寫的《印企人力資源管理實務(wù)手冊》由印刷工業(yè)出版社出版，并在業(yè)內(nèi)引起了關(guān)注，銷售成績不俗。該書的主要撰稿人周熠，擅長對企業(yè)內(nèi)部的人力資源方面的普遍性及個性化問題提出務(wù)實的解決方案，且有多個實踐案例。

      在當(dāng)下印刷業(yè)面臨著行業(yè)不景、銷售下降，乃至虧損等困境之時，人力資源方面可以在哪些方面幫助企業(yè)渡過難關(guān)呢？周熠就用工荒、印刷企業(yè)轉(zhuǎn)型期人力資源的重要問題提出了自己的看法。

      當(dāng)下印刷企業(yè)用工荒成因

      1.收入與付出不成比例所致

      一直以來，技能型、高素質(zhì)工人的短缺都是“用工荒”、“技工荒”的突出特性。“技工荒”主要是因為印刷行業(yè)工作時間長，雖然近兩年技能人才的薪資有所上漲，但相對其他行業(yè)而言待遇仍然不高，以至于業(yè)內(nèi)很多印后工序的高技能人才放棄現(xiàn)有技能，重新?lián)衤?。對于普通工人，各大業(yè)內(nèi)企業(yè)基本采用低底薪加計件工資，工資總額很難維持基本生活，而汽車行業(yè)和電子行業(yè)無論從薪資和工作時間上都具有優(yōu)勢，工作環(huán)境也比印刷行業(yè)優(yōu)越，因此很多普通工人選擇離開印刷行業(yè)。

      2.薪資的漲幅保障不了員工希望達(dá)到的生活

      目前，大多數(shù)印刷企業(yè)吸引普通工人的基本手段都是加薪。但是，在沿海城市和北京等大型城市，即使連年不斷調(diào)整低工資標(biāo)準(zhǔn)，但企業(yè)的加薪永遠(yuǎn)趕不上城市消費(fèi)成本的增加。目前員工之所以希望在大城市工作和不希望回到戶籍所在地工作，主要是因為他們希望得到的不僅僅吃和住，更多的是什么呢？是精神層面的追求和個性的張揚(yáng)。

      3.普通工人從事低端行業(yè)的重復(fù)性、單調(diào)性讓90后厭煩和遠(yuǎn)離

      針對90后而言，他們希望能夠在崗位上發(fā)揮自己的優(yōu)勢，張揚(yáng)自己的個性。重復(fù)性的單調(diào)工作會讓他們感到厭倦，再加之主管*不懂得遵循善誘，再加之越來越多的獨(dú)生子女不能夠吃苦耐勞，這些原因都很容易造成員工的離職。

      4.大型城市吸引人才的光環(huán)在逐漸減弱

      隨著勞動密集型生產(chǎn)線轉(zhuǎn)移到勞動力成本低的地區(qū)，中西部城市與東部沿海地區(qū)、北京地區(qū)的經(jīng)濟(jì)差距的逐步縮小，外出務(wù)工人員逐步“回流”，農(nóng)民工就業(yè)的“本地化”等都已成了常態(tài)，這些因素都增加了沿海企業(yè)的“招工難”問題，這必然使部分印刷企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級或產(chǎn)品結(jié)構(gòu)化改造，但就目前市場人才的水平，依然滿足不了產(chǎn)業(yè)升級所達(dá)到的技能水平，終會加劇“用工荒”。

      人力資源的重要性

      很多理論上的文字早已經(jīng)將人力資源劃放到了企業(yè)戰(zhàn)略層面，很多大型跨國企業(yè)也確實是如此做的，甚至已經(jīng)將人力資源發(fā)展成人力資本，換言之，經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人心。人心所向，效率提升，流失率降低，質(zhì)量得意保障。反之，就是目前大多數(shù)印刷企業(yè)遇到的人才困境。

      至于人力資源部門是否重要，老板只要問自己三個問題就可以了。1.企業(yè)的發(fā)展靠法制還是靠人治？2.產(chǎn)品質(zhì)量的保障靠老員工的經(jīng)驗還是靠科學(xué)的工藝流程？3.企業(yè)辦事信任的基礎(chǔ)是靠關(guān)系還是靠制度？很多企業(yè)家能夠認(rèn)識到這一點，卻往往因為各種原因難以做到。為什么難做到，就是因為沒有充分利用好人力資源部的作用，沒有樹立對人力資源的正確意識。人力資源訂立制度，是為誰服務(wù)？——為企業(yè)！該不該有制度？古語早有云：“無規(guī)矩不成方圓。”因此必須要有。人力資源通過企業(yè)發(fā)展的經(jīng)驗，整理各個崗位的職責(zé)和流程，有沒有必要？老板問問自己就知道了。

      有多少企業(yè)老板讓人力資源部門參與過此事。既然有必要，為什么不支持呢？原因無非有二：一是老板自身意識不強(qiáng)，看問題的眼光淺顯；二是人力資源部門的*能力不夠，編寫出來的文字都是套話、空話，就是不量化，不符合企業(yè)實際，達(dá)不到老板想要的結(jié)果，終導(dǎo)致老板對人力資源部門喪失信心，認(rèn)為其一事無成，只能做點后勤的事。

      從世界企業(yè)和中國企業(yè)未來的發(fā)展來看，企業(yè)文化將成為未來支撐中國企業(yè)發(fā)展的主要因素。從“90后”陸續(xù)登上企業(yè)發(fā)展的舞臺角度來看，薪酬已經(jīng)不是能夠留住他們的重要因素了，“90后”需要的是自我發(fā)揮的空間（充分授權(quán)）、自我價值的更大的肯定（激勵為主，責(zé)罰為輔，自己需要被重視）、工作環(huán)境的舒適（工作地點的環(huán)境和自我可控時間的要求）以及自我個性（興趣愛好）的充分發(fā)揮。

      因此，通過對“90后”個性的觀察，不難看出未來企業(yè)只有通過有效的文化氛圍才能滿足上述“90后”的需求。比如對于的員工，我們是否可以將其照片放大貼在醒目的地點，供客戶和員工學(xué)習(xí)。再如，公司除了正常的工作外，是否多應(yīng)該出臺臨時性的獎懲機(jī)制，如勞動競賽，效率比拼，創(chuàng)新大賽等活動，激發(fā)90后的潛在能力和發(fā)揮他們的業(yè)余愛好。再如，我們的工作環(huán)境能否布置的讓員工有“感覺”，比如我們可以將員工自我的立志語言貼到樓梯墻上，在每個設(shè)備上或者車間醒目的位置，將核心員工的業(yè)績或者照片貼上，讓員工知道公司心里有自己。只有這樣做，才有可能留住員工的心。而目前來說，大多數(shù)印刷企業(yè)的老板，只有很少的心思在想這方面的工作，大多數(shù)心思都放在業(yè)務(wù)上。老板意識不到這些工作的重要性，自然也就不重視人力資源了。

      人力資源與轉(zhuǎn)型升級

      企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級的過程中，人力資源的重要性體現(xiàn)在兩個方面。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度來說，人力資源應(yīng)該對于企業(yè)轉(zhuǎn)型的可實施性和人力成本的角度進(jìn)行分析，并提出建議。未來“人荒”將成為常態(tài)，從2014年上半年人才市場的供求形勢就不難看出，因此未來印刷企業(yè)趨于自動化生產(chǎn)，用設(shè)備取代人工是大勢所趨。

      從轉(zhuǎn)型升級具體實施過程來看，人力資源的重要職能無非是選人、用人、育人、留人。對于企業(yè)轉(zhuǎn)型就意味著對人才結(jié)構(gòu)需求的轉(zhuǎn)變，更意味著對現(xiàn)有人才知識和技能結(jié)構(gòu)的要求的轉(zhuǎn)變。因此，人力資源首先要審度轉(zhuǎn)型后技術(shù)的變化和設(shè)備的更新是否還需要這么多員工？如果不需要，人力資源部門應(yīng)及早做出應(yīng)對勞動關(guān)系的相應(yīng)措施。其次，人力資源要考慮對于企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，目前的人才能否適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型后對人才的要求，不能達(dá)標(biāo)的，應(yīng)立刻進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)或者轉(zhuǎn)崗。第三，對于轉(zhuǎn)型升級后，目前的管理人員和技術(shù)人員是否能夠滿足企業(yè)的發(fā)展需求，如果有重要空缺崗位，要及早做出外聘的計劃。第四，對于企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，老板自己有意識是不行的，要讓全員從思想上認(rèn)可企業(yè)為求發(fā)展而轉(zhuǎn)型升級的必要性。所以，企業(yè)發(fā)展政策的造勢宣傳和員工思想工作的疏導(dǎo)也是人力資源在這一環(huán)節(jié)的工作重點。

      “微利時代”，人力資源方面可大有作為

      印刷行業(yè)的“微利時代”早已經(jīng)到來，而人才短缺和人力資本的不斷上漲于此產(chǎn)生了重大矛盾，無非是給印刷企業(yè)雪上加霜。人力資源在企業(yè)面臨虧損困境時，首先應(yīng)該做的是如何降低人力資源成本。降低人力資源成本無非是兩個途徑：一是裁剪人員降低直接成本，二是提升員工效率，間接降低人力成本。而實現(xiàn)這兩個途徑，都必須要做的是精細(xì)和簡化流程，將部分崗位進(jìn)行合并，將流程進(jìn)行縮減。換言之，原來三個人的工作變成兩個人做，增加每個員工單體的工作量，提升自身的工作效率。另外，要說服老板敢獎敢懲。對于公司各個環(huán)節(jié)，凡是節(jié)約的崗位和部門，公司應(yīng)與部門或者個人共享節(jié)約果實，前提是通過財務(wù)的數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，并確認(rèn)節(jié)約要獎，以此激發(fā)全員節(jié)約意識。比如，某車間通過節(jié)約意識提升或者技術(shù)改造，本年度節(jié)水節(jié)電20萬元，可以拿出40%獎勵給該部門*和員工，即使這樣公司不是還賺得了12萬嘛，總比賺不到甚至浪費(fèi)更多要好吧。

      而目前很多印刷企業(yè)的做法呢，是年初說完年底不履行諾言，或者干脆不敢說，只是說一些模凌兩可的激勵語言罷了，毫無力度?，F(xiàn)代社會都需要共贏，因此“無利”的舉動很少有員工去做，敬業(yè)的畢竟占少數(shù)，老板應(yīng)該認(rèn)清這一點。人力資源可以從多個角度去幫助企業(yè)渡過難關(guān)，重要的還是要看老板如何利用人力資源，你輕視它，它自然也不會重視你，因此也就對企業(yè)沒什么大的貢獻(xiàn)了。